Támogató vezetők, izgalmas csapatépítők, belső influencerek! Erre vágynak a Z generációs pályakezdő fiatalok 2021-ben!
Megyeri Mirtill-t a Zyntern.com Pályakezdő Állásportál társalapítóját a Z generáció munkaerőpiaci sajátosságairól kérdezték az idei Győri HR Festen. Mi a legfontosabb a fiatal munkavállalóknak, milyen egy jó álláshirdetés és hogyan lehet áthidalni a generációs különbségeket? Többek között erről esett szó az interaktív beszélgetés során.
Z generáció és a munka világa
Az 1995 után születettek, vagyis a Z generáció tagjai már bizony kint vannak a munkaerőpiacon. A 26 évnél fiatalabbak másként szocializálódnak, mint az idősebb korosztály. Egy ingertúltelített világban nőttek fel, ahol az azonnali információelérés, a visszajelzéskultúra és a közvetlenség dominál. Éppen ezért erősségük a multitasking, jól szűrnek ki lényeges információkat és percek alatt sajátítanak el új számítógépes programokat. Ezzel együtt viszont nehezen viselik a lassú és nehézkes kommunikációt, a visszajelzés hiányát vagy az ingerszegény környezetet.
Milyen igényekkel rendelkeznek a mai pályakezdők?
„Erre a kérdésre két irányból szeretnék válaszolni. Egyrészt, személyes tapasztalataim alapján. A Zyntern-nél ugyanis a felső vezetők kivételével mindenki Z generációs. Ezt azért is tartom fontosnak kiemelni, mert úgy gondolom, hogy ez is mutatja a munkánk hitelességét. Belső menedzsmenttel foglalkozunk, ennek eredménye képpen az első gyakornokaink mostanra középvezetőkké váltak és az ország egyik legsikeresebb tech-startupját irányítják magas színvonalon. Ennek a titka, hogy minden kutatási eredményt és szakmai tanácsot alkalmazunk a gyakorlatban és beépítjük a céges kultúrába. Másrészt pedig, hogy tanácsadóként és a kutatások során milyen tendenciákkal találkozom. ”- hangsúlyozta Megyeri Mirtill.
„A személyes tapasztalatunk az, hogy a pályakezdők felé másképp kell kommunikálni már a felvételi folyamat során is, mint a seniorabb jelöltek felé. Például hangsúlyozni kell a szakmai fejlődési lehetőségeket, azt, hogy ki fog tudni bontakozni. A 2021-es kutatásunkból az is kiderült, hogy a hosszú távú előrelépési lehetőségek és izgalmas feladatok jobban motiválják a fiatalokat, mint a kiszámítható kis felelősségű munkakörök. A legfontosabb szempont viszont az általános elképzelésekkel szemben, nem a fizetés mértéke, hanem a támogató vezetők és a jó munkahelyi közösség”- tette hozzá.
A koronavírus hatásai
A koronavírus keltette bizonytalanság és nehézségek a pályakezdők szempontrendszerét is átalakította. „A 2020-as kutatásunkban külön kitértünk a koronavírus hatásaira. Akkor a fiatal kitöltők több, mint 27 százaléka elveszítette a munkahelyét az első hullám során. Erre reflektálva mi számos csatornán igyekeztünk hasznos tartalmakkal megkönnyíteni a digitális váltást a bizonytalan fiataloknak. Például Pamkutyáékkal elindítottunk egy oktató jellegű videókampányt, Karrier Kommandó néven.” – jegyzete meg Megyeri Mirtill. A kutatásokból az a tendencia rajzolódik ki, hogy míg a Covid előtt olyan szempontok domináltak, mint az önmegvalósítás, nemzetköziség és rugalmasság, 2021-re felértékelődött a munkahelyi közösség és pozitív környezet.
2020
Toborzás, megtartás
A kutatási eredmények alapján tehát az egyik legfontosabb üzenet a támogató közösség. „Érdemes az összetartó csapatra, már az álláshirdetés és az interjú során is nagy hangsúlyt fektetni. Az értékajánlat részeként meg lehet említeni a csapatépítőket, támogató vezetőket. Azonban nem elég ígérgetni, fontos, hogy valóban energiát fordítsunk a közösségi programokra. A digitális térben is vannak remek kapcsolódási pontok, legyen ez akár egy közös online kávészünet vagy egy levezető közös kahoot játék a nap végén.” – hangsúlyozta Megyeri Mirtill.
Nem kell túldimenzionálni a fiatalok megszólítását, a meglévő csatornák használata is éppen elegendő, a lényeg a tartalom és az értékajánlat személyre szabása. Az audivizuális tartalmak, izgalmas képek, rövid videók nagyon jól működnek. A kevesebb, több elvét érdemes alkalmazni, rövid, lényegre törő szövegek és logikus felépítés. Ahhoz, hogy megalkossuk a Z generáció számára a cég egyedi értékajánlatát, nem kell komoly piackutatást végezni. „A válaszok, ott vannak a szervezeten belül. Kérdezzük meg fiatal kollégáinkat, ők miért szeretnek nálunk dolgozni. Mi a cég legnagyobb erőssége, mi az, ami őket motiválja.”- javasolta.
Influencer kultúra a munkahelyen
Köztudott tény, hogy a legtöbb Z generációs, különösen a fiatalabbak influencereket követnek és sokan maguk is azok szeretnének lenni. Ezt munkáltatóként megváltoztatni semmiképpen nem lehet, építeni azonban érdemes az ambíciójukra. Megyeri Mirtill konkrét tippekkel is készült a témában: „Legyenek belső infuelncereitek a szervezeten belül. Olyan kollégák, akikre a többiek fel tudnak nézni. Akik nagy utat jártak be a szervezeten belül, akik megtestesítik a cég belső értékeit. Ezeknek a munkavállalóknak a történeteit érdemes kifelé is kommunikálni, akár pozitív példaként felhozni egy állásinterjú során. A belő influencerekkel lehet fotósorozatot készíteni, ezeket a képeket felhasználhatjuk plakátkampányoknál, social media posztoknál, akár belsős kommunikációban.”
Generációs különbségek
Vannak generációs különbségek, de ezeknek nem kell ellentétekké válniuk. Ezekre a különbségekre, amik főleg a digitális térben való szocializációból adódnak, lehetőségként kell tekinteni. A fiatalok multitasking skilljeit lehet alázatosság hiányaként értelmezni, de nem érdemes. A Z generációsok szimultán képesek gépelni és odafigyelni a beszélgetés folyamára. Nagyon jól jegyzetelnek, képesek a feladatot akár egy meeting közben is elvégezni. Ahelyett, hogy mepróbáljuk az általunk helyesnek vélt munkavégzés keretei közé szorítani a fiatalokat, adjunk teret annak, hogy kibontakozzanak. Rá fogunk ébredni, hogy hatékony és odaadó munkavállalókká válnak, ha bizalmat szavazunk nekik.
„Én számos programot nem tudok használni, amit a középvezetőink vagy a csapatunk specialistái használnak, de nem is kell tudnom. Pontosan elég, hogy ők készségszinten használják. Képesek egyik napról a másikra elsajátítani egy új programot.”- fejtette ki személyes tapasztalatait a témában Megyeri Mirtill.
„Amikor 60 éves cégvezetőkkel beszélgetek a fiatalok foglalkoztatásáról mindig azt mondom, hogy úgy kezeljék ezeket a belépő fiatalokat, mint ahogyan a gyerekükkel vagy unokájukkal próbálnak szót érteni. Mert ezek a generációs különbségek ugyanúgy jelen vannak a személyes életünkben, mint a munkahelyeken, csak ott áthidalják őket. Ugyanolyan nyitottsággal, elfogadással és szeretettel forduljanak a pályakezdők felé, mint ahogy a magánéletben a családtagjaik felé teszik. Hogy miért? Mert ők építik a jövőt és nagyon nagy hozzáadott értékük van egy vállalat életéhez.”- zárta gondolatmenetét a Zyntern társalapítója.
